Já sabemos que o pequeno empresário trabalha em muitas frentes na sua empresa e nem sempre ele tem domínio das habilidades necessárias para fazer uma boa contratação e poupar tempo no futuro. Pensando nesta questão listamos 5 motivos para o empresário se guiar e saber a hora certa da contratação. Contrate a pessoa certa!
1 – Tipos de contratação
Você sabe qual a melhor modalidade de contrato para sua empresa? Qual tipo de contrato seria melhor para o preenchimento daquela vaga?
Hoje existem 11 tipos de contratos de trabalho regulamentados por lei no Brasil. Para ajudar o pequeno empresário iremos falar neste artigo sobre os principais.
Conheça os tipos de contrato de trabalho mais usados por lojistas
– Contrato de trabalho determinado
Previsto na CLT, o contrato se refere às atividades cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo, atividades empresariais de caráter transitório ou contrato de experiência. Ou seja, tanto o empregador quanto o empregado já sabem o período de término do contrato.
São atividades de caráter transitório àquelas criadas para funcionar em determinadas épocas do ano, como, por exemplo, produção de ovos de Páscoa; fabricação de panetone no Natal. Isto é, a empresa que explora, temporariamente, atividade diversa da normal para atender a uma oportunidade do mercado.
Nesse caso, existe algumas peculiaridades, como:
* Não tem tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, 3 meses, 8 meses, ou seja, qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2 anos
* Encargos sociais reduzidos;
*Limite do número de empregados que as empresas podem contratar por prazo determinado. Este limite é proporcional ao número de empregados efetivos que mantenham contrato por prazo indeterminado. Para definir o número máximo de empregados que poderão ser contratados, a empresa deverá observar, primeiro, o limite estabelecido na convenção ou acordo coletivo, sendo que o número não poderá ultrapassar os seguintes percentuais:
a) 50% do número de empregados, para a parcela inferior a 50 empregados; b) 35% do número de empregados, para parcela entre 50 e 199 empregados; c) 20% do número de empregados, para a parcela acima de 200 empregados.
* Os empregados contratados por prazo determinado não farão jus ao aviso prévio e à indenização compensatória de 40% sobre o montante do FGTS.
– Contrato de trabalho Indeterminado
É o mais usado pelas empresas. Sendo necessário firmar apenas a data de início das atividades para o profissional.
Geralmente, é iniciado após o período de experiência. Se não ocorrer a rescisão do contrato findado o período de experiência, o contrato passará a ser por tempo indeterminado.
Além disso, a rescisão pode ser solicitada a qualquer momento, desde que ocorra o aviso prévio, tanto da parte do empregado, quando ele solicitar a rescisão, quanto do empregador, quando demitir um funcionário.
– Contrato de trabalho temporário
O trabalho temporário é regido por legislação própria que é a Lei 6.019/74, atualizada pela Lei 13.429/17. Portanto, não confunda com o contrato de trabalho por prazo determinado.
O temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. Além da supervisão das atividades ser realizada pela tomadora dos serviços.
Ou seja, geralmente é utilizado para suprir necessidades momentâneas, como, por exemplo, substituição de colaboradores que estão de licença, aumento de clientes ou, até mesmo, para festividades como a Páscoa e o Natal. Porém, grande parte das empresas opta pela terceirização dos serviços.
– Terceirização
As principais diferenças entre o temporário e a terceirização é a contratação por período indeterminado; o profissional detém total expertise na atividade que desenvolve; e a supervisão é realizada pela empresa Prestadora de Serviços.
2 – Custo
Quando as responsabilidades administrativas ficam nas mãos de uma pessoa, o dono geralmente, conte com o seu contador para informar sobre os custos de uma possível contratação. Ele lhe passará o piso salarial da categoria para que o empresário se baseie no valor da remuneração. Mapeie o mercado e levante o salário ofertado dos seus concorrentes.
Com estas informações em mãos, calcule se suas entradas darão conta da mais esta despesa operacional.
3 – Retorno do Investimento
Avalie se a futura contratação lhe trará algum retorno financeiro. Se for venda, por exemplo, se vai aumentar seu faturamento e margem de contribuição. A contratação se justifica quando o empresário enxergar oportunidade de vender mais.
Se for para aumentar a satisfação do cliente, também é hora de avaliar uma nova contratação ou quando você ou a equipe não está dando conta de atender os clientes e futuros clientes. Ou ainda, se vai abrir uma nova estratégia de vendas ou ainda captar mais clientes. Geralmente nesta hora a contratação costuma dar um retorno rápido para a empresa. Ou seja, o empreendedor tem que ter clareza do retorno que aquela contratação vai trazer para ele ou para a empresa.
Sentindo o peso de não dar conta de todas as tarefas diárias.
Já se for serviço, pense se lhe ajudará a administrar seu negócio melhor e ter mais tempo para as funções que você julga mais importantes. Sabe aquele peso de não dar conta de todas as tarefas diárias? Provavelmente, com uma nova contratação você ficará mais disposto, criativo e com energia para canalizar e impulsionar seu negócio.
4 – Habilidades técnicas e emocionais
Faça um procedimento estratégico para contratação. Desenhe a jornada de trabalho do futuro funcionário e se pergunte, por exemplo, o que você espera da contratação? Quais são as atividades que o colaborador irá realizar? Se for uma loja, quais são as funções que um vendedor tem que dominar para a contratação?
Coloque num papel qual o perfil do candidato ideal para trabalhar na sua empresa. Na seleção considere se as habilidades técnicas e emocionais estão alinhadas com a vaga e os valores da empresa. Quais são seus valores éticos e avalie a integridade do candidato para continuar no processo seletivo. Ele pode ter um currículo robusto, mas se não tiver integridade pode ser um tiro no pé. Nossa sugestão é priorizar caráter, pois habilidades podem ser treinadas depois.
5 – Interesse em aprendizado
Um colaborador sempre atualizado e interessado em aprender é o que todo empregador procura. Ele sem dúvida será um capital humano mais desejado no mercado e, portanto, vale algum esforço para retê-lo na sua empresa.
Se houver empenho na análise e na adequação das etapas anteriores, o empresário irá otimizar tempo, energia e dinheiro no futuro. Ou seja, terá mais chance de ter acertado no processo de contratação. Imagina ter que iniciar o processo novamente em um período curto de tempo para preencher a mesma vaga?
Depois da contratação, use o período de experiência para avaliar se ele corresponde as expectativas da empresa. É hora de saber se você fez uma boa contratação. Saiba se ele se adaptou a vaga e a equipe que já estava consolidada no local, se desempenha bem as atividades para que foi designado e se já entrega resultado.
Caso contrário, faça a dispensa neste período, pois será menos custoso para a empresa e reveja o processo de contratação. Por outro lado, se obteve sucesso com a contratação considere que este passo a passo é o que entrega resultado para o seu negócio.
Pense no colaborador como o cliente interno: o empresário fará esforço na atração, manutenção e retenção.